Så rekryterar du med framgång

Rekrytering är en spännande men utmanande process för både företag och kandidater. Trots stora ambitioner och resurser hamnar många företag snett – sju av tio upplever svårigheter att rekrytera rätt, medan kandidater ofta lägger ned mycket tid på ansökningar utan att få återkoppling.

Vi har pratat med Linda Gadd, erfaren rekryterare med både svensk och internationell expertis, för att reda ut hur man rekryterar rätt från början. Med en bakgrund inom psykologi och ekonomi förstår hon hur bolag fungerar på djupet – strukturellt, kulturellt och affärsmässigt. I dag arbetar hon med Good Relations och Styrelsebalans och hjälper vi vd:ar, ledare och organisationer att bli bättre på rekrytering och ledarskap. 

Varför blir det fel?

Felrekryteringar är kostsamma – i snitt 700 000 kronor eller mer på ledande nivå. Ofta beror det på att företag letar efter en kopia av den tidigare innehavaren i stället för att tänka på den framtida rollen. Processen går dessutom ofta för fort, där chefen eller HR får uppdraget att snabbt hitta en ersättare.

Lyft gärna fram interna kandidater! Det skapar dynamik och bygger ett starkt arbetsgivarvarumärke.

Vad behöver vi utveckla?

När vi tittar internationellt så är processerna ofta snabbare, eftersom roller, ansvar  och förväntningar är tydliga, vilket gör det lättare att vara träffsäker vid rekryteringen.

För att lyckas som rekryterare på toppnivå bör man lägga ner mycket tid på att analysera och förstå marknaden, bolaget, uppdraget och ledningsgruppens kompetens och sammansättning. En bra rekryterare har långsiktiga relationer och kunskap om kandidaters karriär- och livsplan samt är uppdaterad på bolagens utveckling.

Vanliga misstag: 

• • För lättvindiga referenstagningar.
  • Bristande bakgrundsinformation.
  • För snabb process utan djupintervjuer.
  • Långsam återkoppling eller i värsta fall ingen alls.

Ingen återkoppling

Det är respektlöst och nonchalant av företaget att inte återkoppla till kandidater, oavsett nivå och medför en erodering av företagets varumärke. Ett sådant beteende ger företaget dåligt rykte, medan kandidaterna bär med sig känslan av att de var ointressanta. Gapet mellan förväntan och återkoppling blir stort och ett dåligt rykte rör sig snabbt. 

Frågan är: Om man inte hanterar den första kontakten kring en rekrytering proffsigt, hur sköter man då sitt bolag?

Tester – bra eller dåligt?

Tester kan vara ett bra komplement i en rekryteringsprocess, men de måste tolkas rätt av en erfaren och kunnig person. En felaktig tolkning kan skapa missvisande resultat och göra mer skada än nytta. Som psykolog eller psykoterapeut förstår man beteenden, motivation och eventuella hinder på ett djupare plan,vilket ger öppningar kring förtroendefulla och ärliga samtal och därmed bättre rekryteringsunderlag för ett säkrare beslutsfattande.

Satsa på analys och strategisk rekrytering

Tid är pengar, men genvägar kostar mer än de smakar. På högre chefsnivå vet man att noggrannhet och analys lönar sig för alla parter. För att undvika felrekryteringar i bolag som själva rekryterar kan företag genomföra en second opinion. En oberoende rekryterare gör en djupare analys av både bolagets behov och kandidatens kapacitet.

Rekrytering är en process, inte en engångshandling

1. 1. Förarbete – Förstå kulturen, ekonomin och bolagsstyrningen för att locka rätt kandidat.
   2. Sälj in rollen – En rekryterare måste vara en skicklig säljare, förstå marknaden och kunna presentera uppdraget på ett trovärdigt sätt.
   3. Långsiktig uppföljning – Var noga med uppföljning, håll kontakt med tidigare rekryterade kandidater och bevaka nya möjligheter.

Nyckelfaktorer för en lyckad rekrytering:

• • Förstå vad bolaget verkligen står för, inte bara vad som står på pappret.
  • Analysera kulturen, värderingar, organisationen och hierarkierna i bolaget.
  • Lägg tid på djupintervjuer och ärlig återkoppling.
  • Var objektiv – undvik att favorisera en kandidat för att du personligen gillar personen.
  • Referenser ska tas efter intervjun – stämmer kandidatens historia?
  • Transparens är nyckeln – lägg alla kort på bordet för kandidaten och bolaget.

Rekryterarens varumärke – en kvalitetsstämpel

Den som rekryterar bygger inte bara företagets framtid utan också sitt eget varumärke. Att rekrytera med hög kvalitet och träffsäkerhet tar tid, och kan leda till något färre men bättre rekryteringar – det lämnar ett starkt avtryck på marknaden.

 

Av Lena Gustafsson